随着人力资源管理的重要性日益体现在现代企业管理中，不仅是公司CEO，还包括所有员工对人力资源部门，特别是HR管理人员的期望和要求也越来越高。我们在万能的微信群里读到过“爱之深、恨之切”的“我们为什么痛恨HR？”，基于能力付薪的励志篇“如何成为年薪50万以上的HRD”，还有近期世界级大师们有关“是否要分拆人力资源部”的激烈辩论战，等等。所有这些探讨，都让我们这些人力资源管理者们既充满了欣喜，又深深感受到了“任重而道远”的责任感。
我同意在某次HR论坛中一位嘉宾提到的观点“（在国内）进HR入门很低，但要做好的HR 要求很高”。由于历史原因，很多目前国内人力资源从业人员大都来自行政管理，英语专业，或者象笔者一样机缘巧合、误打误中，从完全不相干的专业转入了人力资源领域。自九十年代以来，虽然也有越来越多受过HR科班教育的大学生加入从业大军，但由于年龄经验等原因，这些年轻的从业人员大多还没有形成战略性地审视自己工作和公司未来的职业素养。
为了更好地支持公司的发展战略，最大化发挥人力资源部门价值和潜能，很多公司现在将人力资源部门从职能导向型重新定位为业务导向型的“三支柱”架构，即“人力资源业务伙伴 （HR Business Partner, ‘HR BP’）”，“领域专家（Centre of Excellence， ‘COE’）”, 及“服务中心（Share Services Centre, ‘SSC’）”。然而，要成为一名真正优秀的人力资源管理者， 且不论这个岗位是 HR Head， 还是 HR BP， 或者是 HR COE， 甚至是 HR SSC，我们除了需要人力资源管理领域的技术专业，需要商业及行业的敏锐度，服务运营管理技能，及高情商之外，我们还必须具有“跨界”的理念和知识。
人力资源会计（HR Accounting）
随着大数据时代的到来，越来越多的HR从业人员开始意识到数据管理和应用对人力资源管理的重要性。近期大众点评人力资源副总裁凌震文先生的一篇《登上大数据之舟 --- 让HR更有效地用数据说话》在微信上就很流行，文章中的观点也可圈可点，非常有前瞻性和参照性。
其实，有关HR如何有效利用数据的这一理念最早在上世纪六十年代就已经提出。1964年美国密歇根州立大学赫曼森教授 (Hermansson) 是第一位尝试把人力资本数据体现在资产负债表上的学者。这一概念最后被正式定义为“人力资源会计（HR A