话费，停车月保费，油费，孩子读兴趣班的学费等费用变着名目报销，以及把公司车变成家人接送与购物用的专用车等蝇头小利。比较夸张的还有一家美国老牌企业，据说里面的员工个个都成精了，在前几年，一个小小的助理，工作两三年，也可以买房子了，当然，现在已经没戏了。上海一家500强中国总部的一个销售部门，一个职位半年里换了3个人，最短的那个不到一个月就走了，后来知道原因很相同，
他们都是多年经验磨成精的人，进公司很短的时间就把情况掌握了，知道这份工作是拿死工资，完全没有灰色地带可以运转，于是马上没有兴趣呆下去。
对于这些普遍性的腐败行为，难道外国老板们都熟视无睹吗？就我所知道的，有几种情况。有的会“严打”，我曾经见过日本商工会发了一份通告给当地全体日企，某日资大型超市的市场部经理由于贪污问题被报案处理，建议所有日企不要再聘用该员工。也有的是秘密开除就算，连内部员工也不明示，以免流传出去影响公司形象，这种情况估计是大多数。当然还有一些外国老板由于各种原因对中国情况不熟悉，尤其是第一把手被充分授权，在中国只手遮天的情况下，什么事情都会发生。
多年前，曾经有一个挺睿智的中国通高层在处理完一单这样的CASE时（当事人正是我当年的前辈）讲过这么一句话：“其实我很清楚这些情况，但是我也知道中国有句话叫水清则无鱼，本来我想，只要他的能力是做出好业绩的，即使做了一点坏事，但不过分的，我也就算了,中国的情况就是这样嘛。”这个也许也是挺有代表性的想法吧。而且，我还很相信一点，人学好难，学坏真的很容易，长期呆在中国这个大染缸的外国人，不少也变质了，这也不是个别现象。
以前曾经很崇尚企业要靠制度管理，而不是靠人治这一套理论模式，但是见识的事情多了以后就意识到，作为实体的人如果都变质了的话，虚拟的制度即使再完善都还是画饼，不知道这是不是一种思想倒退，但可以肯定的是，这跟我们政府的管理水平还是同步的，跟国内大环境还是相适应的。反而，在民营企业里面，虽然管理说不上规范，但贪污不容易，因为老板对自己的钱袋子盯得很紧，对员工也相对严厉苛刻。不过，民营企业普遍还未把规模做大，快速发展到一定阶段就遇上瓶颈是个前提，公司做大了还只靠老板的眼睛来盯，铁腕来抓是不可能的事情。
在官场上有高薪养廉一说，到了企业里面，我相信也是行得通的，毕竟大家都会计算腐败成本。说到高薪，社会上不少人总认为外企雇员的收入是很丰厚的，这个需要细分来看。首先在国家所规定的福利保障制度上外企做得比较足，这里面有实力雄厚的原因，有尊重法律的原因，还有通过高待遇来吸引优秀人才的常规认识。我熟悉的一家日本大IT公司，一家美国大的通讯设备公司都定出了比国家规定高得多的福利制度，目的就是要把优秀人才吸引过去。2002年接触的一个台湾老板，员工都说他抠门，但是他从劳务派遣公司招人的时候还是老老实实地询问国家规定的医疗，公积金等的最低标准是什么，而没有去试图逃避一些规定履行的义务。2006年一家日资公司因亏损原因结束两个部门，需要裁减大批的职员，我看到他们给出的辞退补偿标准是比政府要求高的，因此虽然一批人失去了工作，倒也没引起什么纠纷。在福利及保障方面，外企确实比民营企业是做得好很多。
至于工资收入，虽然因应行业而不同，但以前网络上也流传过一个资别排行榜，由高至低依次是美国公司，欧洲公司，日本公司，香港公司，韩国/台湾公司，我觉得与事实差不离，在一头一尾之间还是有相当大的距离的。而在企业内部，每一家公司的晋升制度与绩效考核制度也许都不同。但总体来说，运营方式保守的企业，收入差别主要体现在年资与职位上，尤其是日本和台湾企业，在日本公司，部门经理的工资会去到部门助理工资的5倍以上。也有一些崇尚激励制度的公司，收入的差别也许会体现在个人的业绩与能力上，但这种公司在讲求规范性与团体合作的外企里应该不是主流。
因此，在外企里面，收入差距其实是会拉得很大的。底层的员工毕竟是占公司的大多数，即使是在沿海大城市，拿两，三千元工资的白领比比皆是，特别是新入职的大学生，这份收入无论如何都称不上高薪。在新劳动法出台时有一种声音是，经济发展了这么多年，劳动者的收入并未得到相应的提高。这句话不单指农民工，放到外企