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OKR,追求卓越的管理工具
Date:2016-02-02Author:陈德金 (Michael Chen)Category:Organization DevelopmentSource:清华管理评论 Keyword:OKR 绩效
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UpPic/images/569832977212929677.jpg" style="float:right; font-family:sans-serif,arial,verdana,trebuchet ms; height:272px; line-height:20.8px; width:400px" />成;
  • 如果所有关键结果均达成,是否能完成战略目标?如果不能,请重新思考可能的遗漏或薄弱点?
  • 持续反问,为什么是这些KR,为什么是这些指标来衡量KR达成?这些KR和衡量指标对组织层面是否有影响力?如果有,影响力是什么?能否可以有更大的影响力?
  • 1.0表示已完成或会按时完成的关键结果,0.5表示50%的关键结果会按期完成,0.0表示少于50%的关键结果会按期完成;

    • 如果所有关键结果已完成,但战略目标未达成,表明关键结果需要改进或提升。
    • 有时会出现战略目标达成但关键结果没有全部完成的情况,此情况下无需调整关键结果。

    OKR与追求管理卓越
    OKR的设定与评估流程,是营造经理人和员工定期沟通的重要工具,并是追求管理卓越的体现。
    在企业文化的指引下,英特尔、谷歌等公司已将OKR不仅仅作为目标管理的工具,而是进一步提出OKR是营造经理人和员工定期沟通的重要工具,并把该工具与追求管理卓越进行了细致的联结(图3)。
    图3中,步骤1,指由员工提议目标和关键结果,由经理人与团队成员进行探讨并就OKR中的目标和关键结果达成一致。
    步骤2,指OKR达成一致后,团队成员在团队会议中公布自己的OKR,并确保责任具体到个人。
    步骤3,在OKR执行的过程中,对过程评估并进行需要的调整。对过程进展的评估,每季度至少要执行一次。若有需要,则需要对目标和关键结果进行调整。
    步骤4,OKR年度评估。对已完成的OKR项目及未完成的项目进行差距分析。
    可以看出,在卓越管理的四步骤中,OKR会是一直使用的管理工具。经理人和团队成员利用公司提供的OKR模板进行OKR设定,月度和季度评估。但过程中,团队成员可随时提出沟通要求,经理人也应就此与团队成员进行探讨。经理人与团队成员互动过程中,需要注意聆听、提供有质量和持续的反馈并提供所需要的帮助和支持。 
    在英特尔,追求卓越管理(Managing For Excellence)的定义是: 整个组织范围内帮助提升经理人与员工绩效的良性循环。绩效提升循环的中心是计划与目标设定,但同样重要的是经理与团队成员就优先级、进程、挑战、反馈和所需的帮助等进行持续的沟通和互动。在此过程中,经理人承担的责任,是确保沟通持续、双向和提供支持,帮助团队成员完成长期和短期目标。这样的对话是保证计划过程和员工投入的“粘合剂”。
    在追求卓越管理方面,英特尔的理念是,优秀的经理人对于业务结果、员工敬业和保留至关重要。公司会定期对经理人在目标设定、绩效/发展反馈、营造开放、直接沟通氛围等方面进行评估。
    英特尔对于经理人及领导者的期望之一,是在价值观践行方面起带头作用,所有经理

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