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OKR,追求卓越的管理工具
Date:2016-02-02Author:陈德金 (Michael Chen)Category:Organization DevelopmentSource:清华管理评论 Keyword:OKR 绩效
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随着谷歌等高科技企业股价日趋走高,研究者与商业界人士更加关注此类企业的组织文化、管理理念与思维、方法论与工具。OKR(Objectives-Key Results,目标-关键结果)就是近年来被热议的管理工具之一。
对于企业来说,OKR不仅仅是一个目标管理工具,其更大、更明显的作用,在于指引领导者与团队成员设定更具挑战性的目标,追求更大影响与贡献,最终实现企业的卓越管理。 OKR与X-Y理论
OKR的文化与价值观,体现的是美国麻省理工学院教授、行为科学家麦格雷戈于1957年提出的Y理论。麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。他把这种错误的假设称为X理论。X理论忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式。麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出了Y理论。
Y理论对人性假设的内容是:

  • 人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;
  • 在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;
  • 个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;
  • 人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;
  • 在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

用Y理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
谷歌和英特尔等知名企业在管理思维与组织文化方面有许多共同点:组织层面重视员工,营造“好”的企业文化,同时追求卓越绩效,鼓励所有人跨越层级往大处想,并尽力追求组织层面的贡献和影响力。
因此,在采用OKR作为管理工具之前,企业管理者首先应该思考的是,您所在的企业所采取的管理思维与需要营造的组织文化,是否能与OKR所体现的管理理论与文化相匹配。即,您是否认同和愿意践行麦格雷戈的Y理论。 更具挑战性的卓越目标管理
1999年,Google的投资人Johne Doerr(曾任职英特尔的VP-副总裁)把英特尔的目标管理体系(iMBO)介绍给Google的两位创始人,该管理工具在Google被称为OKR并被沿用至今。
OKR目标管理的精髓有以下几个要点:

  • 员工和经理共同制定目标,员工对结果负责;
  • 员工设定目标后自主决定实现的路径和方法,经理人提供必要的资源;
  • 经理人在过程中提供辅导、帮助
  • 和监控。

OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。
在整个管理流程中,经理人与

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