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【HR必读】用数据来体现HR的价值有多大
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Date：2015-11-21Author：来源网络Category：Business & Strategic HRSource：易漫学习 |
Keyword：数据价值 HR |
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据
例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。
这类数据的收集与分析需要模型支撑，需要花费一番功夫。同时，这类数据的分析也最富创造性，对组织业务的影响最有参考价值。比如分析发现，员工满意度越高，客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上，采取一系列措施去提高员工满意度。一旦员工满意度有所下降，管理者就要检讨和反省背后的原因，并拿出应对措施。再比如分析发现人均效率下降了，通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。
人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式，需要HR与财务配合，共同完成。员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型，比如盖洛普Q12等。关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型，并坚持在组织内推行下去。有历史数据的沉淀，才有对比分析的意义。
反映组织效率的分析数据
一个企业的管理是否有效率、组织结构设计得是否合理、是否有优化的机会等等，也可以通过一些数据发现，比如，公司管理人员的平均管理幅度，也就是平均一位经理直接管理几位员工，通过这个可以从一个角度反映管理效率; 再比如，公司从总裁到普通员工有几个层级，层级越多，组织的沟通效率越差; 再比如，也可以分析前线销售或者生产的员工与后台管理人员的比例，可以分析一下，公司的管理有多“重”; 再比如，也可以针对某一职能，进行跨企业的分析，平均一位人力资源从业者支持多少位员工，这个就可以反应这个职能的管理效率。
当然，不同企业由于业务、管理模式的不同，无法做出一个绝对的好或者不好的判断，但，可以以某一个时间点为基础，持续跟进与分析这些数据的变化，判断是否有持续性的改善？
如何着手数据分析
集中力量优先解决重点问题 HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到最大，应集中力量优先解决重点问题。何为重点问题？公司战略需要的指导性或支持性分析是重点，目前最影响业绩的问题也是重点。
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