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【HR必读】用数据来体现HR的价值有多大
Date:2015-11-21Author:来源网络Category:Business & Strategic HRSource:易漫学习 Keyword:数据价值 HR
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,关键是组织要沉淀数据,并及时了解市场行情,通过内部及外部的对比分析,才能对组织人力资源的活力有客观的评价。比如分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长了,HR及用人部门就要坐下来分析。是市场供给减少了,还是市场竞争激烈了,还是人才定位出现偏差或其他原因,之后才能找到对策。这类监控数据,就像反映组织健康状况的晴雨表,随时可以给管理者预警。
反映人力资源质量的分析数据
例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析数据,可以深入了解组织的效率,反映人力资源对业绩的作用,也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。

这类数据的收集与分析需要模型支撑,需要花费一番功夫。同时,这类数据的分析也最富创造性,对组织业务的影响最有参考价值。比如分析发现,员工满意度越高,客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上,采取一系列措施去提高员工满意度。一旦员工满意度有所下降,管理者就要检讨和反省背后的原因,并拿出应对措施。再比如分析发现人均效率下降了,通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。
人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式,需要HR与财务配合,共同完成。员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型,比如盖洛普Q12等。关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型,并坚持在组织内推行下去。有历史数据的沉淀,才有对比分析的意义。
反映组织效率的分析数据
一个企业的管理是否有效率、组织结构设计得是否合理、是否有优化的机会等等,也可以通过一些数据发现,比如,公司管理人员的平均管理幅度,也就是平均一位经理直接管理几位员工,通过这个可以从一个角度反映管理效率; 再比如,公司从总裁到普通员工有几个层级,层级越多,组织的沟通效率越差; 再比如,也可以分析前线销售或者生产的员工与后台管理人员的比例,可以分析
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