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人格/个性测评工具在中国企业的应用和挑战
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Date：2015-10-12Author：梁开广(Carl Liang)Category：Organization DevelopmentSource：希典咨询 |
Keyword：测评 人才测评 |
Details
的青岛爆炸事件。有些人的个性桀骜不驯，可能会很有创意，比如乔布斯，但如果让这类人去安装操作器械装置的话，他可能很不耐烦。这类人在某些时刻（紧张压力状态下）就容易闯祸，这就和个性或者人格有关。API就是专门用来预测一个人是否适合安排在安全生产岗位上的。我们的一个客户在安全生产方面临严峻的挑战，因此他找到我们，希望我们帮助他鉴别哪些人在安全生产上是不牢靠的。我们采用的测评工具就是API，并且采用同时效度作为证据。我们让100个一线操作工人做这个测验，得到一组分数；同时让这100人的主管给这些工人过去一年的安全行为表现打分。对这两组分数进行相关统计分析，得出的相关系数就叫同时效度。我们发现有两个API指标的得分高低和工人的安全行为表现分数有显著相关。
效度系数是一个非常抽象的概念。我们先来看看API得分高和低的两组在安全行为表现上的分数会不会一样。我们发现在安全知识、安全行为、分享安全经验和报告不安全行为这几项上，API得分高的人的分数也比较高。API得分低的人在这些指标上得分也比较低（见图4）。
图4：
我们再来看看参考录取分数线。图5横线是安全行为表现的达标线，竖线是参考录用分数线。我们把这100人按照两个得分放在这四个象限里，大家可以看到91.6%的人是符合要求的，还有不到百分之十的人是应该被筛除的。那也说明这个测验本身能帮助企业做出正确的决策。
图5：
▌当前人格/个性测评工具在中国应用中的挑战
在中国，人格/个性测评的应用状况不是很理想。首要原因是这一块缺乏公认的规范和相应的法律保障。法律的缺位导致了测评工具的泛滥。据我了解，迄今为止，中国没有一家公司因为滥用心理测验而受到法律诉讼。当然我相信以后中国的测评会走上规范化的道路。
第二个问题是心理测量工作者的数量和质量都有待提高。现在违反测量原则和方法、测验使用不当或滥用的现象普遍存在。我举个例子。大家都知道IQ测验是要限时的，但是人格/个性类的测试时间是不受限的。我碰到一个客户向我反映，他们的供应商把个性和IQ测验放到一张问卷上，被评人可以给两部分题目自由分配时间，这就违背了测试的规则。我不知道在座有多少人听过菲尔人格测验，我自己是看到有一个国内的公司在招聘时竟然用这个测验。但其实网上流传的菲尔人格测验是用于娱乐的。这个所谓的人格测验没有经过正规的信效度研究。美国加州消费者保护局下属的心理学委员会（the California Board of Psychology）曾于2002年指出，菲尔的电视节目是娱乐性的，不是心理学节目，无须心理学执业牌照。所以这种测验在招聘上根本不可能是合法的。
第三个原
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