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人格/个性测评工具在中国企业的应用和挑战
Date:2015-10-12Author:梁开广(Carl Liang)Category:Organization DevelopmentSource:希典咨询 Keyword:测评 人才测评
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的测评机构也会有考虑不周的情况。所以,美国企业在应用这些测评工具时必须非常慎重。
一百多年来,心理学家们研究了很多测评工具和方法。他们发现,不同的测评工具的效度是不一样的(见图3)。评价中心虽然操作起来比较复杂,但相对来说效度较高。此外,结构化面试、工作样本和IQ测验的效度也是比较高的。一般来说个性测验的效度算是中等,因为个性测验存在一个“伪装好”的挑战。而且个性测验相对来说都是在线测评,成本低廉,所以能达到这样的效度已经很不错了。如果在美国你用占星术或者笔迹学进行筛选的话肯定是非法的。

图3:
刚刚说到MBTI的信度很低,在效度上,也有大量证据表明其MBTI不能预测员工未来的工作表现。此外,MBTI的结构效度上也存在问题(参见格兰特一文)。根据MBTI,思考和情感属于同一类别,是一个维度的两极,但其实它们是相互独立的两类特质。三十多年的研究都表明,你可以既喜欢概念和数据,也喜欢人际交往和感受情绪。结构效度不良,也使MBTI的有效性大打折扣。

今天的市场上鲜有中国心理学家开发的人格/个性的测评工具,这类工具大多是从国外引进的。然而,国外的测评工具如果没有经过本土化研究,而只是简单地翻译过来,信效度就会受到影响。比如MMPI经过很多年的研究才做到了本土化。16PF和EPQ在80年代就有了中文版,也曾有大量的研究制定出中国常模,但目前二者都遇到版权的问题。中国在90年代之前几乎没有版权的概念,进入WTO以后,这些中文版的测评工具都没有获得版权,因而严格意义上都是非法的。在没有版权的情况下,没有人会去研究、更新这些测评工具,因为这样的投入没有回报,所以现在中国没有正宗的16PF。大家会发现正规的企业,尤其是知名跨国公司基本没有人会用16PF。1999年,我在美国人事决策国际公司(PDI)做首席代表,当时我们把PDI专门用来筛选基层员工的诚信测评工具EI引入中国,结果发现它并没有效度,只得放弃在中国的推广。如果一个测评工具未曾进行效度研究,那么它就不应推广。中欧的一位知名教授现在在推广PDP,但Page博士在美国并未见到过这个工具,我也没有看到它在中国应用的效度证据。在我看来,这些测评工具都是可疑的。因为这些测评工具的开发者可以在学术界(比如在工业组织心理学年会上)通过学术交流来打擂台,但是实际上他们并没有这样做。外行人通常看不懂这些专业性很强的测试工具的技术参数,所以同行的评议和检验往往是比较有效的。我们可以看到,很多工具虽然在大力推广,但是真正的效果是值得质疑的。
中国引进最多的测评工具都是用于职业发展的,例如当下流行的DISC、MBTI、九型人格以及其他一些测评工具。大家都知道,职业发展的测评都是为被评人本人服务的,测试的报告只给被评人自己看,而且现场就能得到分数,像MBTI如何算分数自己都是非常清楚的。由于问卷结果是给自己看的,所以这类问卷不需要应对“伪装好”的问题,因此开发的技术等级是非常低的。一旦将这类测评工具用于选拔,情况就完全不同了,就要经受“伪装好”的考验。我特意查了一下DISC的情况。美国出版商Inscape的网站上有很多效度报告。我查看了这些效度报告以后,发现有关DISC的效度研究报告没有任何关于校标关联效度(即,预测效度和同时效度)的研究。所以这样的测验不是用于选拔的,因为不用于选拔就不需要预测效度和同时效度。
▌效度研究范例——安全行为倾向测验(API)的同时效度研究

我接下来说说怎样证明一个测评工具是有效的。这里我给大家分享一个安全行为测评(API)的案例。
能源化工行业很容易发生事故,比如中石化
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