|
Human Resources Insights
|
| |
|
|
| HASA Newsletter 201501 |
|
Close
Journal subscriptions
Congratulations, subscription is successful! We will send the journal via e-mail. Please check your email account!
OK
|
人格/个性测评工具在中国企业的应用和挑战
|
Date：2015-10-12Author：梁开广(Carl Liang)Category：Organization DevelopmentSource：希典咨询 |
Keyword：测评 人才测评 |
Details
的测评机构也会有考虑不周的情况。所以，美国企业在应用这些测评工具时必须非常慎重。
一百多年来，心理学家们研究了很多测评工具和方法。他们发现，不同的测评工具的效度是不一样的（见图3）。评价中心虽然操作起来比较复杂，但相对来说效度较高。此外，结构化面试、工作样本和IQ测验的效度也是比较高的。一般来说个性测验的效度算是中等，因为个性测验存在一个“伪装好”的挑战。而且个性测验相对来说都是在线测评，成本低廉，所以能达到这样的效度已经很不错了。如果在美国你用占星术或者笔迹学进行筛选的话肯定是非法的。
图3：
刚刚说到MBTI的信度很低，在效度上，也有大量证据表明其MBTI不能预测员工未来的工作表现。此外，MBTI的结构效度上也存在问题（参见格兰特一文）。根据MBTI，思考和情感属于同一类别，是一个维度的两极，但其实它们是相互独立的两类特质。三十多年的研究都表明，你可以既喜欢概念和数据，也喜欢人际交往和感受情绪。结构效度不良，也使MBTI的有效性大打折扣。
今天的市场上鲜有中国心理学家开发的人格/个性的测评工具，这类工具大多是从国外引进的。然而，国外的测评工具如果没有经过本土化研究，而只是简单地翻译过来，信效度就会受到影响。比如MMPI经过很多年的研究才做到了本土化。16PF和EPQ在80年代就有了中文版，也曾有大量的研究制定出中国常模，但目前二者都遇到版权的问题。中国在90年代之前几乎没有版权的概念，进入WTO以后，这些中文版的测评工具都没有获得版权，因而严格意义上都是非法的。在没有版权的情况下，没有人会去研究、更新这些测评工具，因为这样的投入没有回报，所以现在中国没有正宗的16PF。大家会发现正规的企业，尤其是知名跨国公司基本没有人会用16PF。1999年，我在美国人事决策国际公司（PDI）做首席代表，当时我们把PDI专门用来筛选基层员工的诚信测评工具EI引入中国，结果发现它并没有效度，只得放弃在中国的推广。如果一个测评工具未曾进行效度研究，那么它就不应推广。中欧的一位知名教授现在在推广PDP，但Page博士在美国并未见到过这个工具，我也没有看到它在中国应用的效度证据。在我看来，这些测评工具都是可疑的。因为这些测评工具的开发者可以在学术界（比如在工业组织心理学年会上）通过学术交流来打擂台，但是实际上他们并没有这样做。外行人通常看不懂这些专业性很强的测试工具的技术参数，所以同行的评议和检验往往是比较有效的。我们可以看到，很多工具虽然在大力推广，但是真正的效果是值得质疑的。
中国引进最多的测评工具都是用于职业发展的，例如当下流行的DISC、MBTI、九型人格以及其他一些测评工具。大家都知道，职业发展的测评都是为被评人本人服务的，测试的报告只给被评人自己看，而且现场就能得到分数，像MBTI如何算分数自己都是非常清楚的。由于问卷结果是给自己看的，所以这类问卷不需要应对“伪装好”的问题，因此开发的技术等级是非常低的。一旦将这类测评工具用于选拔，情况就完全不同了，就要经受“伪装好”的考验。我特意查了一下DISC的情况。美国出版商Inscape的网站上有很多效度报告。我查看了这些效度报告以后，发现有关DISC的效度研究报告没有任何关于校标关联效度（即，预测效度和同时效度）的研究。所以这样的测验不是用于选拔的，因为不用于选拔就不需要预测效度和同时效度。
▌效度研究范例——安全行为倾向测验（API）的同时效度研究
我接下来说说怎样证明一个测评工具是有效的。这里我给大家分享一个安全行为测评(API)的案例。
能源化工行业很容易发生事故，比如中石化
|
|
|
Member Comments
|
Presenter |
Comment |
Review Date |
|