|
Human Resources Insights
|
| |
|
|
| HASA Newsletter 201501 |
|
Close
Journal subscriptions
Congratulations, subscription is successful! We will send the journal via e-mail. Please check your email account!
OK
|
人格/个性测评工具在中国企业的应用和挑战
|
Date：2015-10-12Author：梁开广(Carl Liang)Category：Organization DevelopmentSource：希典咨询 |
Keyword：测评 人才测评 |
Details
trong style="font-size:10px; line-height:1.6">第一个是表面效度
测评工具要在表面上让被评人觉得这是在测试所要的心理特性（如个性）。
第二个是内容效度
情景模拟测试的内容效度通常很高，因为情景模拟都是通过分析工作岗位职责和工作内容而提炼出来的。所以它测试的内容和实际的工作是接近的。
第三个是结构效度
它是指一个测量工具是否测量了它本应测量的内容。例如Page博士的WBI是基于大五人格模型开发的，我们对三个国家（美国、中国和泰国）的测试数据都做了探索性因素分析，来检验WBI的五维度结构效度。结果都验证了WBI能明确检测出人格的五个维度（见图2）。
图2：
来源：WBI英文版使用手册
我想重点说说第四种类型的效度，也是实证的效度，它可以分为同时效度和预测效度。
测评工具对企业最大的帮助就在于它能预测员工未来的工作表现。选拔员工的时候，企业运用某个测评工具测得一个分数，过了三个月、六个月或者一年以后，把员工的工作表现和之前的测试结果做一个相关，这就叫预测效度设计。但是对于企业来说，预测效度设计是有风险的，因为在研究阶段，企业必须将参加测试的候选人不经筛选地招进来，才能做业绩跟踪；而如果将不合适的员工招进来跟踪数月，实际上已经给企业带来了损失。所以，大多数企业并不愿意这么做，只有少数愿意支持严谨研究的企业才会愿意（例如上世纪50年代著名的AT&T评价中心效度研究）。
因此，要证明一个测评工具是否有效，也可以对企业现有的员工进行测评，看测评工具能否区分出好的员工和差的员工，这样也能看出一个测评工具能否预测员工未来的工作表现。这就叫做同时效度设计，虽然它也同样存在局限性。
除了表面效度没有价值以外，其它四种效度都是有实际价值、并且可以在法庭上作为证据使用的（参考美国工业组织心理学会的正式文件）。从商业逻辑上来说，雇主采用选拔的程序、工具来挑选优秀的人才，并预期他们未来给企业带来更好的业绩，这是正当、合理的要求。
在美国，选用测评工具进行人员筛选会存在非法歧视的风险。企业在选择录用/不录用某个人的时候，必须要证明筛选过程不存在非法歧视。此时，如果测评工具能提供效度证据，就可避免法律诉讼的风险；如果不能提供效度证据，或无法自证没有歧视，就可能被判高额赔偿。例如专门负责托福和GRE的美国教育考试服务中心（ETS）就曾因非法歧视而惹上官司，做出巨额赔偿。这说明即便是专业
|
|
|
Member Comments
|
Presenter |
Comment |
Review Date |
|