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人格/个性测评工具在中国企业的应用和挑战
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Date：2015-10-12Author：梁开广(Carl Liang)Category：Organization DevelopmentSource：希典咨询 |
Keyword：测评 人才测评 |
Details
人才测评工具。
▌好测验的四个标准
大家在选择人才测评工具的时候不是随随便便选的，而是一定要有过硬的理由。所以好的测评工具应达到四个标准。第一个是信度。第二个是效度。第三个是效用，即，我选择的测评工具是不是有投资回报。在美国还存在一个问题是法律风险。美国有很多少数族群，尤其是黑人，使用这些测试有时会让他们感觉被歧视。如果公司拿不出证据来证明所用的测试工具是合法的，就有可能被控非法歧视，引发很大的经济赔偿。所以在测试工具的使用上规避法律风险也是非常重要的。我回国前曾在AT&T工作过两年，因此很了解这些情况。第四个是可行性。测评工具如果在操作上很复杂的话，会给实际运用带来不便。为什么最近一段时间人格/个性测评工具非常流行呢，因为它相对来说比较好操作，在网上测试即可。而且在线的个性人格测评对所有员工都是适用的。但像人才评价中心一类的操作就比较复杂、成本也相对较高，所以使用的范围就大大受到限制。
信度和效度的基本概念
按照国际标准（也就是美国标准），信度系数大于0.9的测评工具是优秀的测评工具。一般来说，业界通常将信度系数的低限设定为0.7，如果信度达不到这个低限，就意味着测评工具需要修改。美国劳工部专门有一个指南（见表1），帮助企业选择测评工具。
表1：
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