关于是管理与激励悖论的思考来源于一次公司内部的培训，我向参加培训的工厂管理人员提出问题，为什么公司关于安全的要求执行不下去? 比如要求员工进入车间必须佩戴安全眼镜，可是员工总能够找出各种理由，比如戴安全眼镜不舒服等，抓住机会，可以不戴就不戴，通常我们都归纳为员工的“素质”太差。
根据马斯洛激励理论，人类最基本的需求之一就是安全方面的，每个人都期望安安全全上班，平平安安下班，这些安全规定都是为他们自己好、为了他们家庭好，遵守安全规定应该是源自他们内心的行动。从本质而言，员工应该对于公司关于安全的规定100%满意呀，执行不应该出现折扣！
到底发生了什么？我与参加培训的管理者一起演绎了整个管理进化的过程，当发现有员工没有佩戴安全眼镜后，面对问题得到的答案往往大同小异，但基本上可以归结为没有规章制度、新员工培训不到位、安全眼睛质量不好等等。于是相关职能部门开始把佩戴安全眼镜纳入公司的管理体系、流程和制度，但这个情况并没有太多的好转，基层管理者提出，“因为没有考核!”，管理大师说过You Get What You Measure，由此，考核制度出现了、考核的职能被写入某些岗位的具体工作职责中。
很遗憾没有佩戴安全眼镜的情况并没有好转多少，只要管理层不关注这个话题，员工就不戴安全眼镜了，这次得到答案是，“做得好与坏一个样？考核了又能怎么样？”，管理层明白了，在设立KPI之后，还要建立相关奖励或者惩罚制度，比如发现一次没带安全眼睛扣50元，或者与奖金挂钩，或者写入纪律处分条例。
令人沮丧的是，员工开始与管理人员玩起了猫与老鼠的游戏，尽管有有关安全的纪律处分条例或者奖罚措施，但前线的管理人员没有勇气、不愿意、没有能力运用这些规章制度，再严格的纪律处分条例也没有用，这时候问题的关键被定义成“执行力”，HR认为车间管理者的管理能力有问题，车间管理者认为HR设立的政策很愚蠢，或者公司对于违反安全条例的行为处理太轻了，谁也说服不了谁。

一个好的出发点的政策为什么不能