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民企HR如何做好业务伙伴
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ont-family:arial,helvetica,sans-serif">▌业务部门对HR伙伴的期待
我记得07年的时候，我和迪欧咖啡的创始人有过一次很深入的交流。交流完以后他说，我确实是一个十分专业的HR。我曾经因为这句话沾沾自喜了很长时间。但自从我和总经理沟通完以后，我就开始思考，我的专业性到底能为他们带来什么帮助。当时我们的市场主要集中在华东、华南和华中一些地区，到底是什么原因导致我们的目标没有达成，而且还连年亏损，其实我也不知道，而那些地区分公司的人员情况、在市场上遇到什么问题我也不清楚，甚至我对快消品都一无所知，所以在这种情况下，我就思考我到底该怎么做。于是，我做了一个非常重要的决定，我放下身边所有的事，跟销售经理说我想和他走一遍市场。
在接下来的两个月，那个销售经理带着我在每一个城市的大卖场都走了一圈，接触了每个城市的城市经理、业务主管和促销员，还陪同销售总监一起拜访了经销商，甚至到目前为止，武汉有一个经销商还在与我联系。这次走访对我的震动非常大。从这以后，我和自己的HR团队开会的时候就会说，往后我们不能这样自娱自乐了，我们要好好想想，市场到底要什么，我们到底需要怎么做。也是通过走访我们才发现，原来在很多方面，业务部门和我们的期待是不太一样的。
第一，他们希望简单，而简单有时候往往和专业是矛盾的，就像能力模型，怎么可能会简单呢？但是恰恰业务部门想要的就是简单。你把很多的工具给他，但是他不懂，而且他们也没时间去听你说这些东西。他希望你用他的语言给他传递信息，他们并没有时间去研究HR背后那些高深的逻辑和知识。
第二，他们希望你能尊重他们的需求，而不是从自身专业角度出发给他们提建议。刚刚在调研报告中提到，我们要帮助业务部门去处理他们的人员问题，我觉得这是一件很危险的事情。08年之后，我在这件事情的处理上就非常小心，会尊重他的需求。但是问题是，业务部门的需求往往不是真正的需求。我们工厂有个设备部门的离职率一直非常高，人不多但是每个阶段都有人离职，所以设备部一直对HR部门抱怨，说原因就在于，首先你们招不到好的人，其次是因为你们给的工资太低留不住人。所以我就在想，要怎么去响应他的需求。后来，我把他们部门从07年以来所有离职人员的档案一个个都翻了出来，从中找一些比较有代表性的员工，我每个人都做电话访谈，想了解到底是什么原因，然后我就给设备部门做了一个分析。其实他们部门离职率低不是因为工资低，也不是管理有问题，而是招聘人的方向上出了问题。由于HR不了解需要招什么人，所以用不用这个人都由业务部门经理说了算，部门经理希望用的人都是像张飞、关羽那样的
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