当拔河的单边人数从1个人逐渐增加到一群人时，集体的力量并不等于个体力量的总和，具体一点，单边增加至3个人时，该边的集体力量大致是两个半人的总和，单边增加至8个人时，集体力量仅仅约是4个人的总和，这就是1913年法国工程师林格曼（Ringelmann）著名的拔河实验，并由此得出一个新的概念“社会性偷闲”（Social Loafing），即当人们参加社会集体活动时，他们的个体贡献会因人数的增加而逐渐降低。
更多的学者给出了更进一步的定义，在组织管理背景下，社会性偷闲是指“the reduction in motivation and effort when individuals work collectively compared with when they work individually or coactively.”(Karau, Williams, 1993, p681)，“such as slacking off, shirking, and free-riding” (Bluhm, 2009)，国内学者给出了自己的定义，“员工放下手中在忙的本职工作，在趁人不注意时抽出时间或精力，参与到与周围人沟通、互助和讨论等“份外”之事的社会行为。”（潘安成，刘爽，2014）
而如何看待“社会性偷闲”学者们的观点截然相反，实践经验派说：工作时开小差、闲聊、浑水摸鱼、“搭便车”等行为影响个人的工作绩效，或者团队的公平感，也可能会降低团队绩效。西方传统经典说：社会性偷闲现象是“a kind of social disease… it has negative consequences for individuals, social institutions, and societies ”（Latane et al., 1979. P.831），如此严苛的称呼——“社会病”。
就此学者们努力研究减少“社会性偷闲”的各种方法，Williams, Harkins和Latane（1981）年提出了一个著名的问题：如果个人努力的付出可以被测量，他们会减少偷闲的倾向吗？他们开展了两个实验，并得出个人努力可测时，偷闲确实减少了；即便团队中只有一个人，他的偷闲行为也确实减少了。
George（1995）对美国一家大型零售商的4至10人不等的销售团队进行采样，发放有效样本数448份，销售人员平均年龄41岁，53%读过大学或技术学院。他们研究结果有如下发现，非常有意思：
主管灵活性地给予下属褒奖会消弱下属的社会性偷闲行为；
一以贯之的褒奖对社会性偷闲行为没有任何影响；
一以贯之的惩罚却助长了下属的社会性偷闲行为，即便不定时地处罚措施对社会性偷闲行为也似乎没有任何的威慑力。
也有学者从下面的角度来看“社会性偷闲”，原来，团队成员的“浑水摸鱼”或“出工不出活”并不能一概而论地视作“偷懒”，可能一分为二，辩证地看待“社会性偷闲”会有意想不到的收获。基于个人动机而产生的工作偷懒行为，试图借助他人的付出来获取所想要的回报，这往往被团队成员厌恶，这是我们不支持的；但是，“看不见的做份外之事的偷闲行为，强调社会动机的增强，如在乎同伴的感受，往往因轻视个人目标和成就”（Shenkar