经常会被问道：“我该怎么跟业绩不好的下属进行绩效沟通呢？”，这是一个值得深入思考的问题。在回答这个问题之前，我们需要分析一下，影响我们跟下属进行业绩沟通的障碍到底有哪些？通常有以下四种情况：
•碍于情面，怕影响双方的关系；
•对方总是为自己找借口，或者避而不谈；
•我并不认为对方业绩差，但公司有制度强制业绩排队；
•我讨厌跟别人沟通“不好”的消息。
以上问题涉及到了“能不能做”、“愿不愿做”以及“如何去做”等等，这些都属于行为层面的困难，那么又是什么决定了我们的行为呢？
这里不得不谈到人的信念系统，通俗一点的说法类似“三观”，是指人主观地认为什么是“对的”、“正确的”运行方式。最近看到好几篇老年人因年轻人不肯让座引发纠纷的报道。这里不做道德的评判，只是以此为例说明信念系统的特征，方便大家理解。
•因为是主观的，所以每个人的信念系统并不相同，不存在单一的“正确”答案。老年人认为年轻人应该让座，年轻人可能认为年龄未必是让座唯一的标准；
•当信念系统受到威胁时，冲突也随之产生：有时表现在情绪上，有时转化成行动，老年人与年轻人的纠纷已经由情绪转化成行动；
•平时我们不太容易觉察到信念系统，在冲突或自省时，我们比较容易发现它的存在。在本例中，冲突中的老年人和年轻人都会发现自己坚持的“道理”；
•信念系统源自个人的经历，是经过大脑思考，分析，总结后形成的。在本例中，老年人和年轻人如果事后做一些思考，也许会调整或形成新的信念，也有可能会强化现有的某个信念；
信念系统不止储存了结论，也同时存储了与结论产生有关的情境和情绪，这种情景和情绪越生动，记忆就越深刻，今后调用起来也越容易。
那么信念系统如何影响我们的行为呢？人的大脑有两类思维，为了表述的生动，我们暂且称之为小甲和小乙。小甲精力充沛而敏感，他会不断搜集现有情境的信息并和存储在信念系统中的情境做对比，找出行动方案。
在通常情况下，小甲会向小乙建议行动方案并提供印象、直觉、意向和感觉，等待小乙做出行动指令；小乙在收到小甲的建议及感觉后，会做出必要的修正，然后交由身体执行。但小乙比较懒散，大部分的时候都会全盘接受小甲的建议。前面提到信念系统是经大脑思考、分析、总结后形成的，这部分工作主要由小乙完成。
了解了行为的基础及大脑的运作方式之后，我们再来解决文章开头的四个困难。
第一个困难是怕影响关系。其实，在主管的脑中，小甲已经调用了一条信念：“与不良业绩的下属沟通会影响彼此的关系”，而未经仔细思考的小乙也表示同意，于是主管踌躇了。如果你也有类似的信念，不妨先试着问自己：“是不是每次沟通不同意见都绝对地，百分百会造成冲突？”。思考结束后再请你仔细回忆一下，在你过往的经历中无论是作为主管还是下属，有没有沟通不同意见比较融洽的时候？当时是怎么做到的，为什么？
现在感觉一下，是不是感觉好多了？在这里我们通过问题让小乙专注的思考修正了之前不全面的信念，并通过回忆的方式让这一信念更生动，更便于调用。如果现在你的理智告诉你只要处理得当，就不会影响彼此的关系，但感觉上你还是不能下定决心，这说明新建立的信念还不稳固，试着多找几个正面的例子，多做几次这样的练习。
第二个困难是我们在谈话中经常会碰到的情境。对方的表现说明他的防御机制已经启动，对方的小甲嗅到了某些令人不安的讯息，为保护自