显然，在这样的概念框架下，
企业文化状况和特质会"参与决定"雇主品牌的"输出——”形象认知和感受"。同时，雇主品牌战略也能推动"企业文化变革"，通过EVP雇员价值主张这个工具。

实际上，企业文化怎么来的呢？

企业文化是组织所有成员所持价值观点和行为的体现的综合。

从这个意义上来说，雇员价值主张EVP是先于企业文化的存在。正是因为有这样那样的EVP，所以决定这样那样的企业文化。

（有的人可能觉得不是每个雇主都有EVP。实际上，这是误解。要知道，每间公司只要有团队存在，每个阶段都有EVP，区别只在于是否落实在书面上，是否以”官方“的形式存在；又或者，是因为字面上使用了不同的措辞。）

反过来讲，如果你期望某种企业文化，你应该从确认和变革EVP开始。

从这个意义上来说，新创企业有最好最便利的机会，在创业一开始便设计清晰的"EVP=>企业文化"路线图；如果是老牌企业，EVP则是变革企业文化的战略杠杆。

当然，在确认或变革EVP之后，企业文化也不是"一步到位"就成型的，需要持续的"积极干预"。

 理想来说，组织应该在整个生态系统内外，在人力资源开发和运营体系的"刚性力量"之外，通过充分的文化沟通活动和"奖惩制度"，引导和推动理想的企业（绩效）文化氛围的尽快到位，实现EVP在"软件层面"的贯彻，从而落实"雇主品牌的文化契约"。

好了，在前面定位雇主品牌、提出雇员价值主张EVP，在"人才全生命周期"贯彻EVP，同时EVP推动组织文化成形之后，人才在与组织互动的过程中，得以"感受"雇主品牌的真实性，雇主品牌体验因而实现"交付"。

5，视觉化雇主品牌

无论EVP在"人才全生命周期"的贯彻，还是EVP支撑预期中的企业文化的形成，雇主品牌都更多的体现在运营哲学、意识形态和公司政策之中，在物理层面上，相对是无形的体现。

如何加快推动雇主品牌的有效认知和沟通，客观上存在一个需要，就是：雇主品牌的视觉化。
所以，这一阶段，雇主品牌将在视觉层面建立有效的"识别物"，强化品牌联想，和推动沟通协作效率。

这些东西包括，但并不限于：雇主品牌标志、人力资源品牌口号、企业文化识别标志和相应运用规范，以及办公环境设计装潢等。

6，发展雇主品牌大使

大多数雇主或者在"视觉化雇主品牌"环节投入较多，但是往往忽略"雇主品牌大使"的发展。殊不知，雇主品牌大使环节常常是雇主品牌可持续性发展的关键部分。

对于企业而言，雇主品牌的成绩常常体现在高敬业度员工的多寡上面；而敬业度，则意味着组织的健康程度以及人才生产率水平。

没有敬业度，招募再多的人才也是零——除了意味着更多更高的人力资本支出，组