,企业可以“运筹(人力资源配置)帷幄之中”,进而“决胜千里之外(的市场)”!
故此,新时期,你的品牌是否有价值,往往取决于你的雇主品牌是否有价值。进一步,你的雇主品牌是否有价值,则看你这个品牌提供的"职业/人才成长服务"是否有价值。
并且,品牌提供的"职业/人才成长服务"是否有价值,往往不是服务提供者本人判定,而是由市场说了算。
那么谁是"雇主品牌"文本情境里的"市场"呢?
是"寻求职业成长"的个人,说白了,就是求职者,或者说劳动者,也是通常所说的人力资源市场中的一个个活生生的个体。
注意,在新的时代,人力资源市场的总和往往既包含组织外部的人才,更包含组织内部的人才(雇员)——你知道,他们随时可以无条件辞职(唯一只需要给你30天的书面法定通知)。因此,一个组织每一个时刻雇佣的人员都可以视为一样具备"充分流动性"。
所以,洞察雇主品牌,就要洞察雇主品牌的市场环境,尤其洞察市场的主体——人才。
具体讲,你要洞察他们的以下两个关键点:
a, 人才(人力资源)市场的总体走向、趋势和期望;
b, 特定(目标)人才群体(显然包含了你的组织现有成员)的规模、核心价值诉求和"痛点";
2,定位(差异化)雇主品牌——雇员价值主张EVP
在你洞察雇主品牌之后,你需要定位你的雇主品牌。
定位自己的雇主品牌,自然少不了竞争分析,可以使用类似"SWOT"这样的框架,比如:
a, 自己作为雇主的优势状况是怎么样的;
b, 自己作为雇主的劣势又是如何?
c, 结合组织从事的行业、成长阶段、区域态势,来自"人才(人力资源)市场"的机会点在哪里;
d, (潜在)竞争对手雇主品牌的价值主张和策略。
经 过这样的分析,你自然可以得出自己作为雇主的"形象轮廓(profile)",然后你根据自己的组织愿景和资源状况,绘制未来某个时间点上期望的"形象轮 廓(profile)";相应地,做出决定,选取相对特定的"人才(人力资源)市 场",进行市场拓展,说服(向其销售)接受你的"职业/人才成长服务",“采购”你的雇主品牌,最终加入你的组织,和你共谋大业。
品牌进行市场拓展自然需要明确相应的价值主张,以实现"优势资源满足特定市场群体价值期望";
就雇主品牌而言,你需要明确的这个价值主张就是通常提到的一个基本术语:"雇员价值主张(EVP, "employee value proposition"的简称)",以号召(吸引、招募和团结)具备一致价值主张的人才(人力资源)于你的雇主品牌之下。
你的EVP确定了,就意味着你的目标人才(人力资源)市场选定,相应的,你同竞争性雇主品牌的"价值主张"也将保持差异。
当然,你也可以和竞争性雇主品牌保持同样"雇员价值主张",那么就看谁"落实"得更好;从这点上来说,应该不存在两个雇主品牌持有完全同样的"雇员价值主张"。