——我称这个模式为“People to People (P2P) Brand Model品牌模型”。

当然，这部分需要一些细致工作，更需要专业的人力资源从业者跳出自己的”小世界“和”小圈子“，向业务部门同事更多学习，实现真正跨职能、顾客导向的通力合作，比如人力资源开发者需要理解"什么样的岗位设计和任务分配最大限度平衡雇员和顾客体验"。

8，雇主品牌媒体传播

雇主品牌传播(Employer Branding 或Employer Brand Communication)大概是目前最火的部分，实际上，在很多人的心目中，这个部分往往是他们所理解的"雇主品牌"的核心。

然而，如果你一路看了前面的内容下来，你自然也不同意“Employer Branding是重点”这回事。

目前的”Empoyer Branding“这个概念更多等同于”Recruitment Marketing（招聘营销传播）“这个概念。如果要实现一个整体性的、组织级的雇主品牌战略，仅仅做好Recruitment Marketing，显然是不够的。

要知道，没有前面的部分——一个品牌正确的定位、产品设计、发展和品牌管理，何来“合适的内容”供营销传播？

更何况，前面部分没有搞好，只怕"越传越糟"。

所以，没有雇主品牌定位、EVP贯彻、企业文化变革、雇主品牌大使发展等一系列"内功"和"实干"，传播有何意义？

没有雇主品牌驱动商业品牌以及整个组织发展，雇主品牌又有何商业价值呢？

反过来说，有了前面的内容和作为，你自然有了可以传播的故事和素材了。

值得一提的是，雇主品牌大使不仅将作为重要渠道传播雇主品牌，而且雇主品牌大使的故事，本身作为整个品牌的素材，更是取之不尽用之不竭。

而在信息技术大发展的今天，社交媒体一定是雇主品牌传播的主战场，雇主品牌大使的言论，即UGC(User Generated Content)内容是"杀手级武器"。

其他，如校园招聘、前同事联谊会等也是雇主品牌传播的重要舞台。

9，雇主品牌评估

雇主品牌的评估是个重要的争议点和关注点，原因在于，大家普遍认为：雇主品牌的新创性和跨界特征，增加了对其科学评估的难度和复杂度。

但是，在我看来，雇主品牌的评估不是关键难点所在，而是对雇主品牌的战略认知才是关键难点。

依据本文的分析，雇主品牌的评估的前提，在于是否正确落实了雇主品牌战略。落实的雇主品牌战略的内容恰恰就是应该被评估的对象。

其中，我挑出以下5个环节，认为值得所有管理者重视的首要纬度：

a, 候选人组织文化适应度；
b, 组织敬业度水平；
c, 雇主品牌大使的活跃度；
d, EVP驱动CVP的效率（人才满意度和顾客满意度的对比）