而在商业层面，低敬业度员工也将"拒绝"推荐，或者尽可能的”避免推荐“公司的服务和产品给其可能接触到的顾客；长此以往，积少成多，组织前景可想而知。

高敬业度员工显然以"认同EVP"为前提，提供高质量的工作，如果并愿意推荐雇主品牌，则称之为"雇主品牌大使"。幸运的是，高敬业度员工通常愿意推荐雇主品牌。

此外，社交媒体和移动互联网大行其道之后，处于非销售和客户服务岗位的"雇主品牌大使"将能够在其社交网络中发挥"特殊渠道力量"。

需要提醒的是，雇主品牌大使的来源不限于普通员工，更包含高层管理团队。

尤其是新创企业，更要"自上而下"发展"雇主品牌大使"，创始人通常就是"首席雇主品牌大使"，把EVP从自身传递到创始团队成员当中。

要注意把雇主品牌大使的发展同组织领导力继承完美结合，持续传导进或者固化到高层团队成员的”遴选标准“之中，形成鲜明的Signature Leadership(雇主品牌专属的领导力特质和风格)。

7，雇主品牌驱动企业品牌

很多人觉得雇主品牌只是人力资源部门的事情，顶多牵扯到企业文化部门，又或者只是企业社会责任的（“不得不”的）体现。

很多老板也不过是把"雇主品牌"当做装点门面的鲜花，殊不知，雇主品牌更是组织级的商业战略，而且可能是最高明的那种。

你或者就问了：雇主品牌战略落实之后，我们似乎对人才和员工过于重视了；可是，组织作为企业可以继续存在的理由是"服务顾客"，我们的重点是"顾客"。

问题是"怎样赢得顾客呢？"

我们说"品牌的存在是为了交付品牌化的顾客价值"，因此，一个品牌面向顾客，也必有相应的顾客价值主张(CVP, “Customer Value Proposition”的简称)，就像雇员价值主张相对于雇主品牌一样。

那么，品牌所主张的这部分顾客价值从何而来呢？必定是来源于雇主品牌所属组织的人才(人力资源)的创造和产出的。

如果该组织的人才(人力资源)的价值主张，即EVP，和该组织所声称的顾客价值主张，即CVP，不相适应的话，请问，该品牌的顾客体验是否可以保障呢？

我觉得不能，比方前面我提到的新加坡DBS银行的员工的表现让我充满了对这个（商业）品牌的不信任感。

所以，我主张EVP驱动CVP，雇主品牌"由内而外"驱动商业品牌，不仅保障雇主品牌体验的"真实交付"，更保障企业整体品牌体验的"真实交付"。

不然，岂非”皮之不存，毛将焉附“？