故此，新时期，你的品牌是否有价值，往往取决于你的雇主品牌是否有价值。进一步，你的雇主品牌是否有价值，则看你这个品牌提供的"职业/人才成长服务"是否有价值。

并且，品牌提供的"职业/人才成长服务"是否有价值，往往不是服务提供者本人判定，而是由市场说了算。

那么谁是"雇主品牌"文本情境里的"市场"呢？

是"寻求职业成长"的个人，说白了，就是求职者，或者说劳动者，也是通常所说的人力资源市场中的一个个活生生的个体。

注意，在新的时代，人力资源市场的总和往往既包含组织外部的人才，更包含组织内部的人才(雇员)——你知道，他们随时可以无条件辞职（唯一只需要给你30天的书面法定通知）。因此，一个组织每一个时刻雇佣的人员都可以视为一样具备"充分流动性"。

所以，洞察雇主品牌，就要洞察雇主品牌的市场环境，尤其洞察市场的主体——人才。

具体讲，你要洞察他们的以下两个关键点：

a, 人才(人力资源)市场的总体走向、趋势和期望；
b, 特定(目标)人才群体(显然包含了你的组织现有成员)的规模、核心价值诉求和"痛点"；

2，定位(差异化)雇主品牌——雇员价值主张EVP

在你洞察雇主品牌之后，你需要定位你的雇主品牌。

定位自己的雇主品牌，自然少不了竞争分析，可以使用类似"SWOT"这样的框架，比如：

a, 自己作为雇主的优势状况是怎么样的；
b, 自己作为雇主的劣势又是如何？
c, 结合组织从事的行业、成长阶段、区域态势，来自"人才(人力资源)市场"的机会点在哪里；
d, (潜在)竞争对手雇主品牌的价值主张和策略。

经 过这样的分析，你自然可以得出自己作为雇主的"形象轮廓(profile)",然后你根据自己的组织愿景和资源状况，绘制未来某个时间点上期望的"形象轮 廓(profile)"；相应地，做出决定，选取相对特定的"人才(人力资源)市 场"，进行市场拓展，说服(向其销售)接受你的"职业/人才成长服务"，“采购”你的雇主品牌，最终加入你的组织，和你共谋大业。

品牌进行市场拓展自然需要明确相应的价值主张，以实现"优势资源满足特定市场群体价值期望"；

就雇主品牌而言，你需要明确的这个价值主张就是通常提到的一个基本术语："雇员价值主张(EVP, "employee value proposition"的简称)"，以号召(吸引、招募和团结)具备一致价值主张的人才(人力资源)于你的雇主品牌之下。

你的EVP确定了，就意味着你的目标人才(人力资源)市场选定，相应的，你同竞争性雇主品牌的"价值主张"也将保持差异。

当然，你也可以和竞争性雇主品牌保持同样"雇员价值主张"，那么就看谁"落实"得更好；从这点上来说，应该不存在两个雇主品牌持有完全同样的"雇员价值主张"。

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