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伟大的老板总有一句座右铭——
照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客户，并进而照顾好你的利润。
因而，我毫不奇怪“雇主品牌”的话题正超出传统HR的界限，蔓延到市场营销、高级管理层，甚至创业者群体。
前不久，来自一位老朋友，创业孵化器清华x-lab互联网与信息技术中心的执行主管兼培育顾问陶锋，在领励在线社区发起了一个提问：
【雇主品牌战略如何落地？ 】
从事孵化器事业、为新创移动互联网公司和未来优质“阳光企业家”提供服务和指导的专家级人士，关心起来相对偏向人才服务和人力资源开发方向的话题，我深感欣慰；也说明：今天不仅是“创业者的黄金时代”，更是“人才的黄金时代”——人本主义和商业创新正进一步良性结合。
我异常认真的回答了朋友陶锋的这个提问，以至于来自Universum的同行Albert，称此为“一个伟大的普及贴”。
其实，我的回答也是“一家之言”，更难称完美，无非希望对这个理念和相关实践继续作出贡献，并进一步激发探讨；因为，经过6年来致力于雇主品牌思维在中国乃至亚洲推广，

我越来越相信：任何组织，尤其是新创企业，首先是一个人才服务品牌，其次才是顾客服务品牌...雇主品牌因而成为企业品牌的价值来源和核心动力。

 我认为：一个完整雇主品牌战略的落地，大概需要这么10个关键步骤（基本保留原始风貌，少数文字有润色）：

1，洞察雇主品牌

众所周知，品牌是"人们(对象)头脑中，对(特定产品和服务)的心智认知的总和"。

 那么，“雇主品牌”对应的产品和服务是什么呢？

我认为"雇主品牌"对应的“产品和服务”是一种"职业/人才成长服务"，由特定组织，向"寻求职业成长"的个人提供；

 此时，该特定组织被视为"职业/人才成长服务提供商"，而不论它是商业企业还是事业单位，也不论他们具体交付和提供何种消费型或者生产型产品和服务。

 逻辑意义上来讲，在一开始，一个组织首先要考虑的是向人才交付和提供何种核心价值，即"职业/人才成长"；然后才是面向顾客交付和提供何种核心价值；或者说：一个组织的人才总和将决定一个组织如何面向顾客交付和提供核心价值。

当然，这二者是一个组织的核心价值的两个最重要方向上的价值观体现；他们是合在一起，相辅相成的，或者叫做“一枚硬币的两面”。只不过，我比较强调“面向人才价值交付”的“优先性”和其对于“面向顾客价值交付”的“内在驱动性力量”。

在当前，媒体互联网风生水起、人文主义风潮澎湃、创新驱动生意的时代，品牌之间的竞争，已经从顾客资产这个阵地，提前转移到人才资产这个阵地。

 而得益于电子商务和数字基础设施的大发展