“尸位素餐本身就是腐败，不作为的‘懒政’也是腐败！”李克强总理在2014年10月8日国务院部门主要负责人会议上指出。“我们既要惩治乱作为，也要反对不作为，庸政懒政是不允许的。门好进了、脸好看了，就是不办事，这是为官不为啊，必须严肃问责。”李克强总理在3月15日回答记者提问时这样说。
懒政，顾名思义，与“勤政”相对，是指政府工作人员或政府部门对处理相关问题时采取的一种做法过于简单、作风粗糙的行为。其实在企业中也存在同样的“懒政”，CEO满怀热情地在台上分享公司未来的发展目标，会后与高层管理团队进一步把目标分解成具体的战略与行动计划，全体员工也期待这种变革，为之兴奋不已，可是如果去问某一位部门经理，通常表现得很老于世故的样子，对于未来的变革没有什么冲劲，甚至消极抵触，一句话，懒政！
当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上---雇佣合同，一份写在了心里---心理契约，大部门企业或者管理者重视写在纸上的雇佣合同，表现为强化业绩考核，包括推进360度考核、设定更加细致的KPI；或者，充分利用薪酬福利杠杆，鼓励员工更多的参与、更多的贡献；或者，突显雇主在雇佣关系上的主导作用，推行业绩的强制性排队、进行末位淘汰。
心理学家Levinson、 Schein、 Kotter 等认为心理契约被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望，是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解。不同的员工与组织间的心理契约关注焦点并不一致，非常广泛，包括工作安全性、工作连续性、对组织忠诚、相互交换的可能性、信任、未来发展的可能性、个人价值的提升、工作与生活的平衡等等。雇佣契约最明显、最核心的特征是金钱(个人期望)与工作(组织期望)的交换，而心理契约的核心内容是体谅(个人期望)与品德(组织期望)，心理学家Rousseau 认为心理契约强调的是个人与组织间的“关系”。
由于组织是一个虚拟的概念，在现实中往往会被某个个体或小团体来替代，对一个组织的内心责任与义务就变成了对某一个人或小团体责任与义务。这个个人或者小团体，会有意或无意地强化这种心理契约，比如你的个人发展、你的薪酬调整、给你工作的自由度、给不给你穿小鞋等等，当然更进一步，是否纵容你处在工作的灰色、甚至黑色区域，让你有机会获取灰色或者黑色收入。
当与组织的心理契约被这种非正常的心理契约取代之后，个体所能够获得的利益超越了个人能力或者政策法律的规定，比如凭借个人能力无法得到这个职位，或者有更多的机会，或者有一些灰色收入，或者业绩不达标也无所谓，因此对于与某个人或某个小团体的心理契约的重视程度远远大于对于雇佣契约重视程度，所谓，“站对队伍比作对事情更加重要”，心理契约的约束力已经远远大于雇佣契约的约束力了，所谓，“关系比业绩更加重要。”这时，对于雇佣合同的忽视、轻视、漠视就导致懒政。
从企业的角度出发，组织当然不期望这种非正常的针对某个个体或者小团体的心理契约，但这些个体或者小团体，会通过不同的手段强化这种心理契约。其中一种重要的方法就是选择一些能力低下的人，因为通过正常的组织流程，他们不可能得到这个位置，他们明白对于这个个体或小团体的忠诚是他们的唯一办法，而能力强的人可能更加“恃才傲物”，与能力低的人建立高强度的心理契约要比与那些能力强的人容易多了。于是，一大批庸才走上的各种岗位，庸政也就随之出现了。
当然，企业里出现懒政的原因还有很多，但无疑忽视与员工的心理契约是一个很重要的原因，一些思考可以帮助企业的HR重塑员工与企业的心理契约：
市场化的员工招聘、录用流程，包括公司内部的调动与提升也需要更加透明与公开，压缩某个体或小团体权利寻租的空间；
不断地进行组织结构重组，打破现有的利益格局；
强化、合规某些管理流程，加大非正常得利益的成本，或者违规发现的机率，或者提高违规惩罚力度，相应建立对于某个个体或者小团体的心理契约的难度就大了；