今天天气不错，大卫按照往常的时间步入办公室，一边走一边与早到的同事打招呼，“What a nice day?＂，打开电脑，快速地点击收件箱，眉头皱了一下，一个晚上又有十多封邮件，罪恶的资本家，他一边叨咕一边快速地浏览邮件的主题，“我的辞职”几个字一下子跳入他的眼睛，神经紧张起来，原来是营销部门的一位销售主管提出的辞职，他在公司已经工作了五年，业绩不错，两年前被提拔到这个位置。
大卫看着这封邮件，思考着应对措施，营销部门的总监快步走到他的办公桌前，“大卫，你看到那封邮件？”，大卫连忙点头，“看到了，我正准备找你呢，看看我们怎么能够挽留住他？”
营销部总监脸一沉，“现在什么都晚了，他拿到一个offer，另一家公司的销售经理，工资番了一翻，你怎么留？跟你们说了多少次，我们的工资一点也没有竞争力，另外几个销售主管你得拿个加薪方案。”，总监还没有出够气，用手指着大卫，“现在好了，今年的销售计划你来完成？”，大卫眼睛一白，昏死过去，于是第一宗命案发生了。
办公室一阵凌乱，大卫的助手用力推着大卫，“大卫，醒醒，我们要去招人了！”大卫慢慢睁开眼睛，销售总监得理不饶人的脸在眼前不停地晃动，大卫实在受不了了，不得不打断他，“从销售主管提升为销售经理，薪酬当然会大幅度增加，所以薪酬不是关键，关键是如果再给你一次机会，你会提升他担任销售经理吗？”销售总监楞了一下，然后问答，“当然，他是高潜力高业绩的员工呀，但，公司没有位置给他，你也不是不知道。”
大卫笑了笑，“这就是我们讨论高潜力员工与接班力计划的重要性了，首先你领导重不重视，如果不重视，就变成每年一次纸面上的游戏。”
销售总监也不是吃素的，马上打断大卫，“我当然重视，但完成了以后又有什么用？”
大卫点点头，“得到领导的支持，这只是前提条件，具体落实到他个人，我们要回答一系列的问题，他的下一步到底是什么？谁在阻碍他的发展？我们应该怎么处理那个阻碍者？更进一步，我们应该如何重新审视现有的组织结构，让他有更合适的发展空间，当然，我们也谈过把他外派到外地，我们需要更好的外派政策，最重要的是，我们有没有与他沟通过？让他了解他的重要性、下一步发展机会等等，或者那些沟通是否有效？”
大卫一口气没停，看见销售总监要打断他，立即举起手，“今天下午我会与你讨论你下面几位主管的工资，但在此之前，我需要与你讨论以上问题。”这时，总监脸色煞白，惨叫一声昏死过去，第二宗命案就这样发生了。
大卫长舒一口气，“记住，千万不要和HR争论这个话题。”
如果新的工作工资没有增长或者增长幅度较小，大部分情况员工都会选择不跳，等待下一个机会，因此，员工辞职找到新的工作，工资有所增长，这是自然选择的过程。当然，用薪酬来指责HR也是业务经理惯常的作法，也是最容易的作法。可在这里，问题的核心通常不在于薪酬，这就需要HR具备足够强的分析问题的能力，抽丝拨茧找到根本原因，引导业务经理关注于最核心最深层次的原因。
文章转自微信公众号易漫学习，请搜索微信号Enmust99，或扫描如下二维码。