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CHO vs. CFO 人事不修，CFO只好粉墨登场！
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Date：2014-10-19Author：李笛 (Steve Li) Category：Talent Management Source：HASA |
Keyword：Talent |
Details
改的依据。
停止“消极裁员”，增加“积极裁员”
理想而言，HR团队首先要推行鲜明的关于领导力和员工绩效的“价值观”，将首要目标确立为积极管理和发展现有人才，推动建立内生性、学习型组织；着手改善现存员工的体验，根据组织内外部环境动态变化，适时推动员工价值主张的更新和“人才管理”实践的升级，以实现员工价值重塑、激活现有人才资产，保持组织的领导力梯队，确保组织持续更新顾客价值主张、持续交付顾客价值的能力。
在这一个过程中，HR团队将有机会及时感知甚至预测组织外部顾客价值期望的变化对组织的冲击，将能够在组织外部市场环境变化的早期采取行动，推动组织进行小规模的“组织裁剪”。
相应的，HR团队也将有能力推动组织变革和员工价值的重塑，从而能够在组织能力衰退之前“清退问题员工”，从而避免问题员工数量的增多，而形成对组织能力的负面影响，甚至拖累组织。
我愿意称上述提到的“组织裁剪”和“清退问题员工”，为“积极裁员”，与文章最开头提到的悲剧性事件中的“消极裁员”相对应。“积极裁员”是积极的、战略性的“人才管理”实践的有机构成，是推动组织变革的必要手段，更是HR团队回归“管理和发展价值”的应有之义。
另一方面，通过实施积极的、战略性的“人才管理”，组织将能够优化内部资源、提升现存员工价值和人力资本回报率，一方面可以减少外部招聘需求，同时因为做到“事出有因、心中有数”，也可以避免大规模招聘、又大规模裁员的恶性循环。换句话说：“积极裁员”增加了，显然“消极裁员”就可以避免，上文中提到的IBM、微软、海尔和Adobe的零和博弈式、“赔了夫人又折兵”的“被动裁员”当可避免。
而当你有效建立起了内生性、学习型组织，拥护组织员工价值主张的高敬业度员工自动成为雇主品牌大使，将帮助组织“免费招募”新员工，甚至开始在社交网络上向顾客“自发推销”组织的产品和服务。
因此，请重新思考你的招聘计划，战略化你的人才管理实践，积极关注外部客户价值期望变化对组织变革的冲击。
最重要，从现在开始，你需要停止“消极裁员”，开始“积极裁员”！~
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