传统来说，这个时候，又到了“金九银十”的传统招聘旺季，更是各大公司疯抢应届生的“校招季”。
然而，如果传统仍然可以大行其道的话，我们何须面对“惠普宣布分拆”和“Adobe整体裁撤中国研发公司”的震撼，而更早的时候，我们不得不思考以下系列“裁员悲剧”和当事人苦情后面的逻辑
2014年8月，宝洁计划通过出售、停产及自然淘汰等形式，剥离或退出90至100个旗下规模较小的品牌，把品牌数量缩减一半以上；这一举动被外界评为“宝洁177年历史上最疯狂最激进的决定”。 这位“全球日化巨人”也开始走入丢城弃池、员工出走的境地。
2014年7月中旬，微软宣布预计在本财年内裁员1.8万人，全体员工总数的14%；而被微软收入麾下不到半年的诺基亚业务成为重灾区；打破其诺一年内不动诺基亚旧部的诺言。
2014年6月14日，海尔集团董事局主席兼CEO张瑞敏，在发表的公开演讲中称，海尔去年已完成裁员1.6万人，今年还要再裁1万。 
2014年2月26日，IBM开始其内部代号为“阿波罗计划”的裁员计划，裁员人数至少为1.3万人。紧接着，3月初，其深圳工厂X86生产线的1000名工人因不满自己将被转移到联想举行了一次长达两周的罢工。
似乎，这些事件的发生只有一个原因：那就是业绩下滑、财报难产，短期内没有赢利激增之路，所以只好把员工当成本先处理掉，达到瞬间改善企业资产负债表的目的。这样“悲剧事件”发生，当事人自然是不开心的，无论公司高层、HR，还是被调整的雇员。
人事不修，CFO只好粉墨登场。
在抱憾之余，我们不禁自问：舍此之外，果真没有其他办法了吗？
初步看来，这些公司的业绩低下的原因，不外乎三个：
1，客户消费习惯变化，销售渠道变化，因而带来产值收益降低；
2，新型竞争对手涌现，带来市场结构变化，导致边际收益缩减；
3，技术演变，大量替代服务和产品涌现，挤压现有品牌生存空间；
但是细细想来，你就会发现，其实就是来源于一个根源：没有及时响应市场需求，产品和服务不能满足客户期望。那么，既然是市场响应出了问题，导致资金连紧张，为什么不是调整战略、生产新产品，也不是CFO出面去说服华尔街，拉到更多资金？
为什么不呢？答案是“不能”：这些公司不仅不能调整战略、生产新产品；也不能说服华尔街、拉到新投资。Why？因为在一切的人力资源的战略和行动获得转变之前，一切的调整战略、生产新产品、说服投资等过程和行为，都不能实现。因为这一切，都只因为“人出了问题”。要知道，一切的“做公司”都是“做人”。
所以，这些组织祭起“裁员”大刀，挥舞“瘦身”大旗，HR不得不做了救火队长了。
好，既然人力资源的战略和行动这么具有决定性的话，为什么人力资源的战略和行动调整没有在更早的时候发生，比如在市场需求和客户期望变化之前就发生？那样的话，不仅业绩下滑的危机不会出现，也就没有了后来“裁员”、“分拆”这一出出“悲喜剧”的上演了，而以“人力资源驱动”久负盛名的宝洁也不必遭遇“177年一遇”的“大瘦身”了？
所以，如果你恰巧是一个不幸“被裁掉”的员工的话，你很可能冲口而说：“我们为什么不先裁掉人力资源部门呢，是他们没有做到位，才有今天我们被CFO当成成本支出而无情裁掉，结果按“铡刀”的还是HR？”。
你说“人事不修，所以CFO才粉墨登场”，是的，你是对的。既然HR没有做到位，我们干嘛要护短？