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由“新”柯氏模型想到的
Date:2010-08-21Author:黄刚华 (Frank Huang)Category:Learning DevelopmentSource:HASA Keyword:learning training evaluate
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       2010年8月19-20日,由《培训》杂志社主办、HASA(中国人力资源从业者公会)提供学术支持的“2010中国企业培训总监论坛”在华亭宾馆召开,本人作为HASA的一员,有幸参与了此次论坛,聆听了Jim Kirkpatrick博士的发言(20日上午),他提出了预期回报(ROE)的概念,强调从结果出发,在柯氏模型的基础上,在培训评估领域又为广大培训工作者、广大企业做出了新的贡献。
      在演讲中,JIM展示了多年来人们对于培训评估的困惑,进而提出了“新”柯氏模型——在柯氏模型的基础上强调了五点:

1. The end is the beginning 从结果开始
2. Return on Expectations (ROE) is the ultimate indicator of value 预期回报(ROE)是价值的最终指针
3. Business partnership is necessary to bring about positive ROE 积极的预期回报需要商业合作关系
4. Value must be created before it can be demonstrated价值必须在能被展示出来前形成
5. A compelling Chain of Evidence demonstrates your bottom line value一条令人信服的展示价值的证据链

        此次培训总监论坛本是计划邀请中欧商学院的杨国安教授做一主题演讲的,但杨教授没来,他要是参加了此次论坛,倒不失为一件美事,把他的“杨三角”模型与JIM展示的“新”柯氏模型放在一起,也是一副有意思的景象。
先让我们回复一下柯氏模型(五十年前由JIM的父亲DON首次提出):
Level 1:反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度;
Level 2:学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度;
Level 3:行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;
Level 4:成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。
     搞(企业)培训工作的同仁对此已非常熟悉了,通常L1、L2很好办,培训结束时现场搞个评估,大多80%以上是满意的,L3也不难,可事后做些跟踪,再搞个评估也可搞定(如与各部门的老大关系可以的话),这L4可不那么容易了,你很难区分出某人的业绩提升是由于培训的关系还是由于其他因素的影响,好在大多企业领导也无此奢求。
       再来看看中欧商学院杨国安教授提出的“杨三角”:组织能力在三角形正中,三个角代表了3个支柱:分别是员工能

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